Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и возможных путей его достижения при движении по служебной лестнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вершины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей.

Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно "сесть на нужную лошадь". Однако планировать карьеру необходимо. Специфика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи, с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас планирует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.

Различаются три направления карьеры:

• 1) профессиональное;
• 2) внутриорганизационное;
• 3) организационное.

Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера. Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, потому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности.

Внутри организации существует особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.

Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.

Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.

Ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные характеристики ситуаций.

Особенности сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

Особенности поставленных задач:

степень конкретизации и структуризации;

плановые или внезапно возникшие задачи;

характер задач (творческие или рутинные);

новизна задач и сроки их выполнения.

Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

принципы делегирования полномочий;

степень жесткости и формы контроля;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

социальная опасность или безопасность;

кадровая политика;

Индивидуальное планирование карьеры и планирование карьеры кадровой службой предприятия - это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

В сфере менеджмента отчетливо выделяют две основные ориентации. Речь идет о карьерах:

главных специалистов, например в страховом, банковском, бухгалтерском или финансовом деле;

линейных руководителей, например, в сфере производства, энергетики, туризма и т.д.

персонал карьера менеджер квалификация

Настоящий аналитический доклад содержит обзор накопленного опыта использования новой схемы финансирования общего образования в Российской Федерации по принципу "деньги следуют за учащимся". В докладе представлен также краткий анализ уроков международного опыта в данной области. Проблемы с финансированием российского образования, связанные со снижением реальных объемов ВВП, направляемых на нужды данного сектора, усугубляются использованием традиционного подхода к распределению бюджетных средств между образовательными учреждениями. Этот подход ориентирован на вложения в систему независимо от эффективности и результативности ее функционирования. В докладе обсуждаются актуальные вопросы, перспективы и риски практического внедрения в России нового механизма финансирования образования, обозначаются проблемы и предлагаются конкретные варианты их решения. В настоящее издание также включены "Методические рекомендации по расчету и внедрению нормативов бюджетного финансирования...

В монографии английского историка д-ра Стюарта Р.Томпстона исследованы система организации и инфраструктура российской внешней торговли в XIX - начале XX в. Автором проанализированы такие ключевые проблемы, как источники финансирования товарообмена, эволюция торгового предпринимательства в контексте экономической политики правительства Российской империи, место России и русских в международной торговле. Несомненный интерес представляют очерки по истории ведущих внешнеторговых фирм России. Книга написана с привлечением новых документов из архивов банкирских домов Великобритании. Эти материалы не только предоставляют в распоряжение историков множество ранее неизвестных данных об активности предпринимателей в сфере российской внешней торговли, но и позволяют верифицировать имеющиеся в литературе суждения о природе русского делового мира. Книга рассчитана на исследователей экономической истории.

Рассматриваются сущность инвестиций и их структура, инвестиционные проекты, критерии и методы оценки их эффективности с учетом риска и инфляции, источники финансирования инвестиций, возможности привлечения иностранных инвестиций в Россию, организация портфельных инвестиций, формирование инвестиционного портфеля. Даны практические примеры. В приложении приводятся Федеральные законы "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений" и "Об иностранных инвестициях в Российской Федерации". Для бухгалтеров, экономистов, руководителей организаций, специалистов по управлению инвестициями, а также для студентов экономических факультетов и вузов.

Цитата "Дворцы не могут быть в безопасности там, где несчастливы хижины". Бенджамин Дизраэли О чем книга Отмывание денег и финансирование терроризма - основные проблемы, с которыми приходится бороться множеству государств мира. Основную роль в этой борьбе играет эффективный надзор за финансовыми учреждениями, которые не должны попасть под контроль криминальных кругов. Книга описывает основные аспекты эффективного надзора за банковской деятельностью: начиная с целей и задач контроля над банковскими учреждениями, сотрудничества с национальными и международными органами, занимающимися борьбой с отмыванием денег/финансированием терроризма, и заканчивая проведением выездных и документарных проверок, наложением санкций и принудительным правоприменением. Почему книга достойна прочтения Над ее созданием трудились лучшие специалисты и эксперты по регулированию банковской деятельности. Авторы руководства подробно разъясняют основные...

В данном обзоре рассмотрены источники, структуры и механизмы государственного финансирования научных исследований в странах представителях трех наиболее развитых регионов мира - Северной Америки, Западной Европы и Восточной Азии. В качестве таких представителей выбраны США, ФРГ и Япония ведущие государства каждого из перечисленных регионов. Анализ системы и состояния государственного финансирования науки предусматривает ответы на два основных вопроса: в каком количестве поступают выделяемые на исследования и разработки средства, как они соотносятся с ВВП и общенациональными расходами; куда и каким образом направляются эти финансы и где осваиваются.

Это первое в России научное издание по финансовому мониторингу, в котором подробно исследованы мировая система и международные стандарты противодействия отмыванию преступных доходов и финансированию терроризма (ПОД/ФТ), изложены методы и типологии совершения указанных преступлений. Дан глубокий анализ организационно-правовых основ и практики ПОД/ФТ в Российской Федерации, рассмотрены вопросы международного сотрудничества и межведомственного взаимодействия в этой сфере. Для специалистов в области ПОД/ФТ (сотрудников подразделений финансовой разведки, правоохранительных и надзорных органов, служб внутреннего контроля финансовых организаций), преподавателей, аспирантов и студентов финансово-экономических и юридических вузов, а также для всех интересующихся вопросами экономики и финансов.

В учебном пособии излагаются теоретические основы выбора инвестиционных проектов в современных условиях рыночной экономики, а также методы и модели обоснования инвестиционных и финансовых решений. Подробно рассматриваются критерии оценки и методы выбора инвестиций. В нем впервые обосновываются условия формирования полного финансового плана и выбора программ инвестирования и финансирования, анализируются модели классической теории выбора портфеля ценных бумаг ценообразования на финансовые активы. Пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей экономических факультетов университетов и других вузов. Оно может быть полезно научным и практическим работникам, занимающимся обоснованием инвестиционных проектов, портфельными инвестициями и финансовым управлением.

В новом издании максимально подробно представлены сведения о порядке составления и содержании каждого из разделов внешнеторгового контракта, методах снижения рисков и способах осуществления платежей и расчетов во внешнеэкономической деятельности. Особое внимание уделено вопросам осуществления документарных внешнеторговых операций. Рассмотрены корреспондентские отношения, методы платежей в международном торговом обороте и расчетов. Подробно описаны операции на основе инкассо и аккредитивов, вопросы оформления специальных документов и поручений для их проведения. Приведены примеры возможных нарушений и неточностей по отношению к международным нормам. Отдельная глава посвящена механизму осуществления гарантийных и поручительских операций. Благодаря детальному анализу условий поставок и валютно-финансовых операций, множеству приведенных примеров, подробных комментариев, образцов заполнения документов, официальных переводных материалов и последних унифицированных правил, пособие может быть...

В основе этой книги лежит систематический анализ конкретных ситуаций в ходе экспериментов в отдельных странах. Рассмотрены методы повышения эффективности финансовой системы и совершенствования финансовой инфраструктуры, способы предотвращения кризисов и смягчения их последствий, вопросы несовершенства государственной политики, проблемы либерализации финансовых услуг и роль электронных финансов. Авторы предлагают свои рекомендации по использованию финансовой политики в 21 веке для стимулирования экономического роста и сокращения бедности. Книга предназначена для преподавателей и студентов, политиков, специалистов в области финансов.

Министерство культуры Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Пермский государственный институт искусства и культуры»

Факультет культурологии

Кафедра социально-культурной деятельности

Индивидуальное планирование карьеры

Реферат

Исполнитель:

Зырянова Ольга Игоревна,

студентка гр. МК-51.

Научный руководитель:

Солянова К.А.

Пермь, 2011г.

Содержание

Введение 3

1. Определение понятия «индивидуальная карьера» 4

2. Управление развитием индивидуальной карьеры………………………...5

3 . Правила эффективного построения карьеры ……………………………..9

4. Этапы развития индивидуальной карьеры ……………………………….10

5. Возможные трудности при построении карьеры…………………………12

Заключение 14

Список литературы…………………………………………………… ……….15

Введение

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, расставляет приоритеты.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, поэтому необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Планирование индивидуальной карьеры представляет собой организацию продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую работнику развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер.

Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Определение понятия «индивидуальная карьера»

Индивидуальное планирование карьеры является составной частью: личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь; управление самим собой, которое включает в себя самомотивацию, самоконтроль, самоорганизации; делового общения; техники индивидуальной работы, стиля лидерства; целей собственного развития.

Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными.

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном развитии, а значит, и о своей карьере.

Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а так же плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует трудиться.

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.

Индивидуальное планирование карьеры и планирование карьеры кадровой службой предприятия – это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент.

Кадровая служба определяет карьеру, во-первых, только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

Индивидуальная карьера представляет собой индивидуально осознанную и спонтанно осуществляемую последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это ступени трудовой жизни конкретного человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка включает все продвижения: от профессионального до бытового.

Управление развитием индивидуальной карьеры

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

Потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

Более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

Возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

Достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

Обеспечение открытости процесса управления карьерой;

Устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

Повышение качества процесса планирования карьеры;

Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

Изучение карьерного потенциала сотрудников;

Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

Результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

Профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

Эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

Заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Правила эффективного планирования карьеры

Подходя к процессу планирования карьеры сознательно и серьезно, надо понять, что планирование карьеры:

1. это сугубо личное и индивидуальное дело;
2. это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей жизни; эффективное построение карьеры - это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить;
3. требует много времени и усилий;
4. требует, чтобы вы хорошо все продумали и записали свои мысли, так как ваши планы и идеи не приобретут ясный облик, пока вы их не зафиксируете на бумаге;
5. предполагает общение и взаимодействие с другими людьми (сбор информации, поиск помощи, разговоры с коллегами, мозговой штурм и т.д.);
6. заставляет вас рисковать и раскрывать свои карты (например, когда вы сообщаете работодателю о своих целях и интересах, не будучи уверенным, что нужно самому работодателю, вы рискуете тем, что вам откажут в месте);
7. основывается как на достоверной информации, так и на ваших чувствах (ваша интуиция и дар предвидения - лучший помощник);
8. это захватывающее и интересное занятие, если подойти к этому с правильной стороны (шанс поучиться, расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, встретить интересных людей).

Описание работы

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Содержание

Введение 3
1. Определение понятия «индивидуальная карьера» 4
2. Управление развитием индивидуальной карьеры………………………...5
3. Правила эффективного построения карьеры ……………………………..9
4. Этапы развития индивидуальной карьеры ……………………………….10
5. Возможные трудности при построении карьеры…………………………12
Заключение 14
Список литературы…………………………………………………………….15

Перед каждой парой или тройкой партнеров может стоять особая задача, определенная опытом и физической формой каждого подводника. Зная свои способности и слабости, необходимо так спланировать погружение, чтобы не потерять собственное здоровье и не навредить соседям. Личный план погружения и отдельных его этапов зависят от таких индивидуальных особеностей, как:

проходимость евстахиевых труб и легкость продувания;

скорость потребления воздуха и "опустошения" баллонов;

восприимчивость к азотному опьянению;

теплоустойчивость и подверженность гипотермии;

психическая устойчивость и склонность к панике, страхам и стрессам; o физическая выносливость и умение плавать.

Перед погружением старший группы обязан выяснить все слабые места своих партнеров, чтобы быть готовым к их неадекватному поведению под водой. Если кто - то продувается с трудом, остальным приходится терпеливо висеть в толще воды, ожидая, пока их товарищ не справится со своими ушами. "Мерзляки", которых от холода начинает бить крупная дрожь, нередко портят все удовольствие партнерам, чувствующим себя прекрасно, поскольку всей группе приходится прерывать погружение. Человек, восприимчивый к наркотическому воздействию азота, способен удивить и напугать партнеров нелепыми выходками. Опытный подводник, чувствуя легкое головокружение и подозрительную ясность в голове, вовремя осознает приближение опьянения, но начинающий, жадно вбирающий новые впечатления, этого не заметит. Часто те, кто плохо плавает, просто неспособны выполнить план погружения из - за слабой физической подготовки. Особенно внимательно нужно следить за теми, кто психически неуравновешен, склонен к необъяснимому страху и легко впадает в панику - последнее иногда случается даже в бассейне. Например, есть девушки, которые желают научиться плавать с аквалангом, но ужасно боятся глубины. Запомнился случай из нашей практики: одна девушка, будучи с партнером и инструктором на дне четырехметрового бассейна, вдруг показала знак всплытия и рванулась вверх. Инструктор подумал, что у нее что-то с ушами и, не препятствуя, всплыл рядом. На поверхности девушка, выпустив загубник и пытаясь содрать маску с лица, стала захлебываться и тонуть. Инструктор быстро отреагировал и вытащил ее на мелкую часть бассейна. Девушка еще некоторое время не могла придти в себя. Оказалось, с ушами все было в порядке, но ее неожиданно охватил ужас, несмотря на то, что дело происходило в бассейне, где все прекрасно видно, а вокруг - лишь белый кафель и доброжелательные коллеги.

Разработав сценарий погружения, нужно строго его придерживаться. Изменения, вносимые в него уже под водой, могут привести к непониманию с партнерами, другими подгруппами и страхующим судном. Более того, решение об изменении плана может быть принято под воздействием азотного наркотического опьянения или гипотермии, что вообще приводит к аварийной ситуации. Иногда, наоборот, приходится нарушать план погружения во избежание аварийной ситуации. Причинами могут послужить непредвиденные факторы окружающей среды, обнаружение неизвестных объектов, появление опасных животных, неисправности снаряжения и проблемы со здоровьем подводчиков. Погружение надо немедленно прервать при угрозе здоровью и жизни его участников. Нарушив план погружения, далее следует действовать по обстоятельствам. Техническое планирование успех погружения в значительной степени зависит от правильного выбора снаряжения и технических средств обеспечения. Любое погружение - в зависимости от особенностей каждой поездки - требует определенного транспорта к месту входа в воду: машину, лодку, катер или судно. Решить проблему транспортировки можно лишь, заранее об этом позаботившись во время планирования. Постоянные и переменные факторы окружающей среды определяют особенности снаряжения, которое подводники используют, погружаясь под воду: вместимость баллона, тип регулятора и КП, фонари, наличие буя, флага, спускового или ориентирующего конца и, конечно же, гидрокостюм с ботами (носками) и перчатками. Неправильное планирование любого предмета снаряжения может привести к неприятным ощущениям, срыву погружения или к аварийной ситуации. Рекомендуется составить список всего необходимого для подготовки к погружению в море или на берегу, самому погружению и уходу за снаряжением после выхода из воды. Этот список поможет вам подобрать и уложить все необходимое и ничего не забыть при отъезде. Перед отъездом не мешает еще раз проверить по этому списку, все ли уложено в сумку, чтобы потом не отменять погружение из-за забытой перчатки или севших батареек в фонаре. В список рекомендуем включить не только очевидные предметы снаряжения, но и вещи, которые, возможно, сохранят вам хорошее настроение и здоровье: теплую одежду и обувь, термос с горячим чаем, шапку. Подумайте также о том, чтобы собрать личную аптечку с лекарствами, которые могут вам понадобиться в море: несмотря на то, что у инструктора должны быть медикаменты для оказания первой медицинской помощи , вы лучше знаете свой организм и его слабые места.

Лучкина Вероника Вячеславовна , кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, Технологический университет, г. Королев, Россия

Наставничество;

- выполнение дополнительных задач, ролей, поручений.

Создание базы индивидуальных планов развития сотрудников в ОАО «НПО Росдормаш» позволяет улучшить психологический климат в коллективе, создать кадровый резерв, и в итоге повысить эффективность профессиональной деятельности работников.

Утвержденным мероприятием в организации является методика разработки индивидуального плана развития сотрудника.

1. Разъясняющий семинар для сотрудников;

2. Самостоятельная оценка сотрудников уровня своих компетенций;

3. Оценка деятельности сотрудника его линейным руководителем;

4. Анализ соответствий и противоречий личностных ценностей и задач организации;

5. Совместное обсуждение и определение целей и действий на ближайший год;

6. Контроль достижений сотрудником поставленных целей.

Рассмотрим цикл развития участника программы на рисунке 2 .

Этап 1. Формирование целей развития

- Определить конкретные цели развития на год для повышения эффективности работы на текущей позиции.

- Определить конкретные цели развития для карьерного роста в долгосрочной перспективе (если карьерное планирование включено в программу развития).

- Согласовать цели развития с заинтересованными лицами внутри Компании.

На первом и втором этапах наставник проводит развивающую встречу по обсуждению и согласованию целей развития.

Этап 2. Планирование развития

- Составить план индивидуального развития, направленный на достижение выбранных целей.

Этап 3. Согласование целей и плана развития

На третьем этапе наставник проводит развивающую встречу по составлению индивидуального плана развития (ИПР).

Этап 4. Реализация плана развития

- Отслеживать реализацию плана на регулярной основе, внося необходимые коррективы;

- Реализовать план.

На четвертом этапе наставник проводит встречи для мониторинга реализации плана развития и оказания помощи в преодолении барьеров, возникающих в ходе развития.

Этап 5. Оценка результатов развития

- Проанализировать результаты цикла развития, сделать выводы;

- Составить графический отчет реализации компетенций, которые развивались.

На пятом этапе наставник проводит встречу, по оценке результатов развития.

Рисунок 2. Цикл развития участника программы

Источник:

После прохождения всех этапов цикла развития участника программы, осуществляется выход на новый цикл развития. В ходе, которого проводится ревизия долгосрочных и краткосрочных целей, оцениваются результаты в развитии участника и ставятся новые конкретные цели развития на следующий период.

Рассмотрим процесс реализации индивидуального плана развития карьеры сотрудника. В реализации плана участвуют сотрудники, представленные на рисунке 3 .

Рисунок 3. Сотрудники, участвующие в реализации плана

Источник: составлено автором по материалам ОАО «НПО Росдормаш»

Заместитель директора проводит разъясняющий семинар для сотрудников и линейных руководителей. На данной встрече озвучиваются SMART цели компании на год и обсуждаются SMART критерии, которые необходимо учитывать при решении задач. Семинар проводят для того, чтобы всем работникам была ясна логика проведения, контроля, оценки результатов реализации планов индивидуального развития.

В день проведения разъясняющего семинара ключевым сотрудникам предлагается заполнить специальную форму для самостоятельной оценки уровня своих компетенций. Форма состоит из двух разделов: первая часть посвящена карьерным целям, вторая часть посвящена самостоятельной оценке уровня развития собственных профессиональных компетенций.

В тоже время, линейные руководители заполняют специальные формы оценки деятельности подчиненных. Оценивается уровень профессиональной подготовки, компетенций, инициативность, ориентированность на клиента, финансовые результаты деятельности. Пример формы оценивания приведен в таблице 1 .

Таблица 1

Форма оценивания